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La demande

• Faire franchir un cap à l’entreprise en faisant franchir un cap au CODIR
• Développer au sein du CODIR une vision partagée sur l’identité de l’entreprise et se fédérer au quotidien sur des valeurs, sans rupture avec l’histoire de l’entreprise.
• Favoriser ainsi le fonctionnement transversal et la fluidité des affaires en ayant des directeurs qui portent à la fois l’intérêt global de l’entreprise  et leurs objectifs de services.
• Volonté du dirigeant d’évoluer lui-même, avec son CODIR, vers un management davantage en mode « co-construction ».

Démarche

• Co-construction avec le dirigeant du processus d’accompagnement, clarification des enjeux
• Présentation de la démarche au CODIR par le dirigeant avec une réflexion collective sur le sens de la démarche, sur les bénéfices, les craintes et les questionnements soulevés.
• Travail coopératif pour expliciter l’identité de l’entreprise et les besoins d’évolutions à partir de questions sur la colonne vertébrale identitaire de l’entreprise :
  1. Partager un diagnostic de la situation, du contexte, de l’évolution de l’environnement (marchés et contexte globale), et des contraintes/tendances qui se posent, et expliciter les insatisfactions.
  2. Eclairer et Formaliser la vocation de l’entreprise : que voulons-nous permettre de faire à ses clients, prospects ? qu’apportons-nous de spécifique (au monde) et qui fait notre identité ?
  3. Formaliser les missions vis-à-vis des clients et des salariés.
  4. Retour sur les évènements forts de l’Histoire de l’entreprise puis travail collectif sur les valeurs, à la fois historiques et nouvelles, et à traduire en principes de management et de fonctionnement.
  5. Compte-tenu du contexte et de notre identité (vocation, missions, valeurs), définir notre ambition : Quel objectif à 3 ans nous fédère ? En quoi avons-nous besoin des uns et des autres ?
  6. Quels projets majeurs avons-nous à conduire dans les 3 prochaines années pour concrétiser  notre vision, dans notre identité ?
• Tout au long des questions :
  – Faire le lien entre Passé, présent, futur
  – Rechercher de la cohérence entre l’environnement, l’identité (présente et recherchée) et les projets majeurs.
• Durée : 4 jours, sans les séances amont de coaching individuel du dirigeant.

Résultat

• Convergence des représentations des membres du CODIR tout en permettant une expression autonome et libre des points de vue
• Sens accru et partagé des enjeux de l’entreprise
• Cohésion et agilité du CODIR
• Sentiment de confiance accrue des membres, non pas parce qu’il y a moins de problèmes, mais du fait de pouvoir les poser et les traiter ensemble.
• Ouverture sur des voies d’évolution, à partir du présent et de l’histoire de l’entreprise.

La demande

• Développer la notion de « valeur ajoutée » dans les services supports
• Déployer la démarche auprès de 500 personnes
• Intégrer, homogénéiser et pérenniser la culture de l’amélioration
• Créer les conditions nécessaires à l’implication de tous les niveaux hiérarchiques dans la transformation visée.

Démarche

• Animation de 5 séances avec le comité de pilotage (copil) pour partager la vision de la transformation et définir la démarche en cohérence avec les enjeux de l’entreprise.
• Co-construction d’une feuille de route structurante et vivante avec le COPIL pour accompagner la démarche.
• Démarrage du déploiement de l’amélioration continue avec une phase proto : apprendre et ajuster la méthode de déploiement dans les services supports, faire grandir le COPIL et les acteurs.
• Accompagnement de 3 nouvelles phases de déploiement (3*5 équipes) par du coaching des équipes et de la formation pour les pilotes des chantiers.
• Transfert de compétences auprès de 4 référents afin de rendre le site autonome dans son déploiement et de construire les conditions de pérennisation.
• Mise en place d’espaces de co-développement entre les pilotes de chantiers pour développer leurs postures de leadership à partir de situations concrètes.
• Sensibilisation de tous les niveaux hiérarchiques

Résultat

• La démarche est considérée pérenne par le COPIL : l’objectif visé de cesser notre accompagnement 2 ans après le lancement est atteint.
• Le site poursuit seul son déploiement, plus de la moitié de l’effectif du site est formée
• Différents espaces de rencontres ont été créés : entre référents, entre pilotes, entre chefs de service.
• La culture managériale évolue progressivement.
• Les audits internes sur le fonctionnement et la qualité des réunions hebdomadaires confirment la pérennité de la démarche.

La demande

Démarche

Résultat

Problématique

•  Une journée de séminaire INTRA pour transférer la formation  INTER à l’ensemble de l’équipe CODIR et à leur managers directs (démultiplication)
• Permettre aux managers de mieux comprendre comment créer les conditions favorisant l’implication et l’adhésion de chaque collaborateur.
• Faire de cette journée une journée de réflexion collective dans un esprit TEAM-BUILDING.

Démarche

• Préparation préalable avec le DG et le Directeur Industriel pour cadrer les objectifs, les enjeux, le processus de la journée INTRA.
• Journée INTRA :
  – Réflexion collective sur les objectifs du projet global 2017 et les enjeux d’entreprise
  – Analyse des changements induits par le projet global
  – Partager et Comprendre ce qui se vit au plan individuel pendant un changement
  – En déduire les clefs d’accompagnements sur le plan managérial
  – Le pilotage du projet : quel processus ? quels indicateurs pertinents pour la transformation et sa pérennité ?
  – Capitalisation sur le fonctionnement du groupe pendant la journée et sur les idées clefs qui peuvent soutenir la mise en œuvre du projet global.
• Journée CODIR : 6 mois plus tard, accompagnement du CODIR pour un benchmark dans une entreprise ayant conduit un projet similaire afin de s’inspirer et de visualisation une forme de mise en œuvre du projet.

Résultat

• Prise de conscience de passer par une phase préalable aux actions de changement pour conjointement se construire une vision collective et construire son propre sens.
• Une journée qui a marqué par la coopération et la réflexion inter-métiers, et par la manière de faire émerger de la cohésion et de la cohérence entre des objectifs en apparence contraires.
• Une confiance accrue, non pas parce que le projet semblait plus simple, mais d’avoir vécu que les membres pouvaient en sécurité et en confiance poser des doutes, des questionnements, parler des objectifs contraires et trouver des nouvelles voies ensemble.